これからの採用手法は、新卒一括採用から中途採用、通年採用、職種別採用、ジョブ型採用など多様で複線化された採用の窓口を準備する必要があります。

中長期的な企業価値向上のため、従来の同質的かつメンバーが変わらない閉鎖的な組織から、一人一人が持つ知・経験の多様性を受け入れ「選び・選ばれる」開放的な組織へのチェンジ。システムのデザインを提案します。

今後、長期に及ぶ人出不足状況を考え、長期勤続のインセンティブを残しながら、ライフステージに合わせてフルタイム・パートタイムが選択できるワークライフバランスに寄与する雇用形態をわたしたちオフィスがデザイン・お手伝いします。働く人と組織の関係は、これから最重要な経営課題です。

キャリアパスは、一つの組織における職務・職責・任用要件・能力開発等に関してルール化された人事階層の昇格基準です。人事システムの骨幹（樹木の幹）というべき最重要パーツです。現在の仕事を、職務として義務・権限・責任の３面等価の原則に従い、書き出し、分析・検討し等級階層システムとして提案します。経営戦略と人事戦略は紐づいていなければ意味がありません。企業の経営理念とビジョンの方向性に従います。

給与システムはキャリアパス等級階層のシステムに連動します。現状の給与から調査・分析・新しい給与の制度設計を行います。この場合、新しい給与制度に何ら問題なくスムーズな移行ができる組織は、少ないと考えて頂いた方が間違いありません。原則、従業員ひとり一人の給与は変えずに移行できる給与システムを設計しますが、働いている人の興味は「今の給与が５年頑張るといくらになりますか？」です。

その疑問に応えられる従業員ひとり一人が納得のいく昇給・昇格・人事評価を給与システムとして提案します。

「目標管理（MBO）」とは、従業員に目標を設定してもらい、その進捗や達成度合いを人事評価や仕事の管理に活用するマネジメント手法です。

上司の指揮命令下での仕事から、職責に従い、日常業務の改善等を課題として目標を設定し、進捗状況を自己管理することはこれから必要なスキルです。

組織にとって「経営理念が浸透する」、上司の面接で「モチベーションが向上する」「客観的な評価制度をつくることができる」など多くのメリットがあります。半面、デメリットとして「マネジメント層への負荷」が大きいようです。

目標管理シートの提供、目標管理マニュアル・研修、中間管理職に向けた目標設定・中間・最終面接におけるコーチング研修のシステムを提案・支援します。各研修の講師・ファシリテーターはわたしたちオフィスが提供します。

目標管理では、経営計画に沿って1年間の組織目標と部門の目標を定めます。

組織の目標・部門の目標と現実の間にあるギャップ（分析）を考え、従業員ひとり一人が何をなすべきかを個人目標として設定します。目標達成のために施策や具体的な行動を決定し、中間の達成度の目標（KPI）を決め、計画（PLAN）、実行（DO）、評価（CHECK）、改善（ACT）のサイクルを体系化します。

目標管理は人事評価の色彩もありますが、リーダーとの定期的な面接時に期待する成果と実績のギャップを分析して、新たな目標として設定することで継続的な改善を可能とします。また、PDCAのフィードバック分析は自己の職業上の「強み」を見つけることに役立ち、すべての人の強みを生かして生産的な組織を目指します。そのシステムのデザインとサポートを私たちオフィスがお手伝いします。