求人情報内で育休に言及することが一般的になってきています。育児休業とは原則、子どもが1歳になる前の会社員が育児を目的とした休みを取れる制度です。また、法律に規定された権利ですので、会社に制度があるかどうかにかかわらず、一定の条件を満たしている会社員なら男女とも取得可能な制度です。ある民間調査では、求人の文言に育児休業・育児休暇いずれかを意味するフレーズを育休に言及しているものとして、分析対象とした結果、正社員（無期）求人では、言及割合が2021年まで伸びその後は安定的に推移し2023年1月は34.8%でした。正社員以外（有期）求人では、言及割合が2021年から伸び2023年1月は10.2%でした。重要なことに、最近では正社員以外（有期）求人で育休言及率が上昇傾向であることです。


職種カテゴリを女性の従業員割合の大小で区分すると、育休に言及している求人は、女性就業者の多い職種カテゴリに多く、それらの職種で言及割合が伸びています。一方、女性の就業者割合が小さい職種カテゴリでは言及の割合が変わっていないようです。先月、発表された他の民間調査では、男性の4人に３人が育児への積極参加を希望しているようです。男性の育休取得率は近年急上昇傾向にあるものまだ少なく、家事・育児負担が女性に偏っている状態は依然として課題となっています。実際、男性の育休取得は、人手不足も重なり代替要員の確保も困難な状況から長期の休業が取りにくいこともあります。私の顧問先でも新設の「産後パパ育休」を含めた育休取得の本人意向確認を行いましたが、前述の理由で取得しないことに決まりました。

求人情報内での育休に言及するには、育休実績がないとできません。中小企業では少々ハードルが高くなってしまうので、私の顧問先では次世代育成支援法の基づく事業主行動計画を作成して、厚生労働省のホームページで公開しています。現在、実績はないけれど、男性を含む育児休業の取得を望む従業員に備えて休業前支援から職場復帰までのプランニング、スケジュールが見られるようにしています。実際、スケジュールに沿って休業前面接、代替要員確保と引継ぎの手順、復帰二月前面接などの支援計画を作成しています。新卒者を含めて、ほぼ全ての若年求職者が育児休業制度の有無、内容によって就業先を決めている可能性が高い以上、育児休業の取り組みをしない選択肢はないと思います。


育児休業の取得者がいる場合、職場復帰支援プランを作成しそれに沿った支援を行った場合、助成金の対象になります。支援計画のプランニングを、選抜された従業員と一緒にモデリングしながら必要な様式の準備、面接時の質問など毎月定期的にミーティングを開催することで、従業員の能力開発につながります。また、そのような取り組みをしていることが他の従業員の安心につながっているようです。辞める人も少なく従業員採用も現在止めている状況の顧問先もあります。時間がかかっても労働者誘致ためには育児休業施策の取り組みを進め、求人者にアピールすることは20歳代、30歳代の採用を望むのであれば必要なことではないかと思います。ハローワークに求人募集をしただけでは人が集まらない時代、求人募集の内容にもアイディアが必要な時代です。